「強み」を活かした経営ってどうやるの?

 

 

「強みの経営」は、米国ギャラップ社の強み診断システムである

「ストレングス・ファインダー」を活用し、

 

ドラッカーのマネジメントの視点も採り入れながら

 

独自に開発したものです。

 

 

その理論的背景や、それができた経緯について

 

お話しさせていただきます。

 

 

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　●「強み」を活かす経営＝天分や感性を活かす経営

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感性を原理とした時代が到来しています。

 

理性の限界があらゆる面で露呈しており、社会も会社も家族も、

 

心が満たされることを求め始めています。

 

人間関係をベースにして成り立っている会社においても、

 

対外的なビジネスにおいても同様のことが言えます。

 

そして、本当にお互いが納得できる関係とビジネスの在り方と、

 

それに見合う成果・利益の創造を求め始めています。

 

そのカギは、企業における「強み」、

 

企業を構成している人それぞれの「強み」を活かすところに

 

あるようです。

 

「得手に帆を上げ、強みによる仕事の進め方、

 

強みを活かし合った仕事の進め方」が、

 

経営者にとっても、社員にとっても、お客様や関係者にとっても

 

Ｗｉｎ-Ｗｉｎな関係を築き上げ、

 

経済的繁栄や成長を約束する時代が来ているのです。

 

 

「強み」とは、

 

「天分」「長所」「才能」「適性」「個性」と言った言葉が

 

指すものと同じものを指しています。

 

「感性経営」では、自らを世界で唯一の存在として受け入れ、

 

自らの感性を拠り所に、理性を道具として進めていく経営を

 

目指しています。

 

 

「現実の異和感」

 

（通常に使われる「違和感」という言葉と区別している）を

 

大事にして、それをガイドとして行動していく。

 

「常識で考えるのではなく、常識を考える」ことで、

 

それを進めていく。

 

 

さらに、天から授かった分限である天分を活かす仕事や

 

経営の進め方をしていく、というものです。

 

 

「感性経営」では、

 

天分を見つける方法として次の5つの方法を示しています。

 

 

１）やってみたら、好きかどうか

 

２）やってみたら、興味関心が湧くかどうか

 

３）やってみたら、得手得意と思えるかどうか

 

４）やってみたら、他人よりうまくできるかどうか

 

５）真剣に取り組んだら、問題意識が持てるかどうか

 

 

 

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　●ベースは、ストレングス・ファインダー

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前述した考え方と方法論について、

 

より科学的に体系的にまとめられている著書がああります。

 

『さあ、才能に目覚めよう』

 

（マーカス・バッキンガム著　日本経済新聞出版社）です。

 

その内容をベースとして、経営の現場で使えるように工夫してみたものです。

 

「強み」を「見える化」するという二次加工を施し、

 

自己管理による目標管理制度を組み込んだトータルな人事制度として

 

構築しとていったのです。

 

 

このメール講座では、それについて解説したものです。

 

『さあ、才能に目覚めよう』では、

 

「強み」を次のように定義しています。

 

｢強みとは、常に完璧に近い成果を生み出す能力｣。

 

 

この定義に従って、次のような３つの原則を挙げています。

 

１）「強み」は首尾一貫することができて初めて、

 

　　真の「強み」になる。安定性があってこそ成果も予見できる。

 

２）満足のいく成果を得るには、

 

　　自らの職務に関わるすべての業務に適した強みを持つ必要はない。

 

３）傑出した存在になるには強みを最大限に活かせ。

 

　　決して弱点にこだわってはいけない。

 

　　だからと言って「弱点を無視しろ」と言っているのではない。

 

　　弱点とうまく折り合いをつけ、

 

　　強みを解き放ち、より鋭いものにすること。

 

「強み」は「才能、知識、技術の３つが組み合わさって生まれる」とし、

 

「自らの才能を正確に把握し、知識と技術でその才能を磨くこと。

 

それが真の強みを築くポイントである」としています。

 

 

「才能」とは、「繰り返し現れる思考、感情および行動パターンであり、

 

何かを生み出す力を持つ資質」。

 

 

「知識」とは、「学習と経験によって知りえた真理と教訓」。

 

強みを築く上で必要な知識には、

 

「事実に基づく知識」と「経験によって身につく知識」の２種類がある。

 

 

「技術」とは、「行動のための手段」である。

 

 

 

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　●今までの誤った認識と正しい認識、そしてその方法論

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米国ギャラップ社の調査によれば

 

「企業に勤める従業員のわずか２０％しか

 

自分の強みを毎日発揮できていると感じていない」ということです。

 

理由は「人に対する認識が根本的に間違っている」からと分析し、

 

その上で以下のように「正しい認識」を示しています。

 

 

◆（間違い）

 

　　人は誰でもほとんどすべてのことにおいて、

 

　　能力を発揮することができる。

 

→（正しい）

 

　人の才能は一人ひとり独自のものであり、永続的なものである。

 

 

◆（間違い）

 

　　誰にとっても最も成長の余地があるのは、

 

　　その人の一番弱い分野である。

 

　→（正しい）

 

　成長の可能性を最も多く秘めているのは、

 

　一人ひとりが一番の強みとして持っている分野である。

 

 

この２つの認識を新しい経営方針の要にして

 

企業経営を進めることを提言しています。

 

 

また、「マネジメントの発明者」と言われているドラッカーも

 

「強み」を活かした経営について

 

その著書『エッセンシャル版・マネジメント』の中で

 

次のように述べています。

 

 

「人のマネジメントとは、人の強みを発揮させることである。

 

・・・人が雇われるのは、強みの故であり、能力の故である。

 

組織の目的は、人の強みを生産性に結びつけ、

 

人の弱みを中和することにある」。

 

 

その上で、ドラッカーは「強み」の具体的な活かし方について、

 

次のように記しています。

 

 

「その第一は、仕事と職場に対して、

 

成果と責任を組み込むことである。

 

さらに、共に働く人たちを生かすべきものとして捉えることである。

 

最後に、強みが成果に結びつくように人を配置することである。」

 

また、それらは「自己管理による目標管理」の中で進められることが

 

望ましいとも言及しているのです。

 

 

つまり、マネジメントとは「責任・真摯さをベースとし、

 

強みを活かした、自己管理による

 

目標管理において進められるマーケティングとイノベーションと

 

生産性の向上による顧客の創造と成果・利益の創造」ということです。

 

 

また、前著『さあ、才能に目覚めよう』においては

 

次のように述べられています。

 

「従業員の性格や能力は一人ひとり異なるという事を踏まえて

 

その違いを活かすこと。

 

人材の配置、評価、育成、昇進、これらに関する基準と方法を変える。

 

それだけのことで、従業員１人１人の強みで固められた

 

ゆるぎない企業を築くことができる」。

 

 

ということで、、その根底に「感性経営」「○△□の経営」を敷いて、

 

「見える化」を施し、わかりやすく、進めやすくした上で

 

バッキンガムやドラッカーが言う「強み」を活かす経営を進めて行くために

 

「強み経営」を考え出したものです。

 

 

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　●３４の強み

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それでは、その「強み」をいかにして見つけ出すのでしょうか。

 

そもそも何を「強み」として定義するのか。

 

それを明らかにしなければ実際に使えるものとはなりません。

 

それらについて３０年にわたり米国ギャラップ社は

 

２００万人以上の人たちにインタビューを実施し、

 

その膨大なデータの中から「強みとなりうる資質」を抽出して

 

３４のパターンに整理して、

 

３４の「強み」の言葉を定義し、使えるようにしたのです。

 

その３４の言葉とは次の通りでした。

 

 

□アレンジ　□運命思考　□回復思考　□学習欲　

 

□活発性　□共感性　□競争性　□規律性

　

□原点思考　□公平性　□個別化　□コミュニケーション　

 

□最上志向　□自我　□自己確信　□社交性　

 

□収集心　□指令性　□慎重さ　□信念　□親密性

 

□成長促進　□責任感　□戦略性　□達成欲

 

□着想　□調和性　□適応性　□内省　

 

□分析思考　□包含　□ポジティブ　

 

□未来思考　□目標思考

 

 

その上で、同社はそれを調べるための質問票の作成と、

 

それを分析して「強み」の言葉を抽出するツールを構築しました。

 

才能を突き止める最善の方法は

 

「無意識の反応」、「切望」、「修得の速さ」、「満足感」という

 

４つの手がかりを利用して、

 

自らの行動と感情を長期にわたって観察することであるとし、

 

そのプロセスを短時間でできるように開発したのが

 

「ストレングス・ファインダー」（強み診断システムツール）です。

 

これはインターネット上で稼働しており、

 

３０分ほどのアンケートに答えるだけで

 

その場で５つの「強み」をレポートてくれます。

 

ただし、本を購入することで、

 

それができるようになっているので注意して下さい。

 

（「ストレングス・ファインダー」

 

→http://sf1.strengthsfinder.com/ja-jp/homepage.aspx）

 

 

具体的な方法については、

 

「ストレングス・ファインダー」をご覧ください。

 

→http://img.p-kit.com/edics/muryouoffer/1397269126083302400.pdf

 

 

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　●現場で使えるものにするために

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5つの「強み」の言葉がわかっただけでは、

 

なかなか現実の経営に活用することは難しいようです。

 

前著には、ある程度の導入プログラムが紹介されていますが、

 

それだけで使えるほど簡単ではありません。

 

 

そこで、前掲のバッキンガムと

 

ドラッカーの「強み」の活かし方を参考にして

 

独自の「強み経営プログラム」を開発しました。

 

具体的には以下のステップで進めました。

 

 

（1）「強み」の「見える化」を行う。

 

（2）自分の「強み」活かし、

 

　　人の「強み」を活かすプログラムづくりを進める。

 

（3）採用・人事配置・人事異動のためのプログラムづくりを進める。

 

（4）「強み」目標を組み込んだ個人管理による

 

　　目標管理制度づくりを進める。

 

（5）その上でトータルな人事制度の構築を進める。

 

 

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　●次回以降、５つのステップのステップ１に焦点を合わせて解説

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この理論編では、

 

トータルな人事制度の構築までの詳細については触れませんので

 

ご了承ください。

 

 

特に、ステップ１に焦点を合わせて進めて行きます。

 

 

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　●ステップ（1）-1「強み」の「見える化」

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「強み」を「見える化」するために、

 

「○△□の経営ピラミッド」の各ゾーンの定義を明らかにし、

 

３４の強み言葉を使ったストーリーをつくりました。

 

 

そして、そのストーリーに合わせた順番で、

 

経営ピラミッド上にカード化した「強み」の位置決めを進めて行きました。

 

 

まず、基本となっている○マル、△サンカク、□シカクについて

 

少し説明しておくことにします。

 

 

※「マップ理解」をビジュアルでご覧いただくと

 

　よりわかりやすいと思います。

 

→http://img.p-kit.com/edics/muryouoffer/1397269126094255600.pdf

 

 

 

※詳しくは、「○△□の経営・基本プログラム」を受講されるとよいと思います。

 

　むしろ、最初にその講座を理解してから、

 

　この「強み経営」の講座を受けるのが理想です。

 

　→https://1lejend.com/stepmail/kd.php?no=212731

 

 

その定義は

 

「経営とは

 

基本(□)を徹底して、目標(○)を明らかにし、行動する(△)こと」です。

 

そして、「○△□」を組み合わせて作った図形を

 

「○△□の経営ピラミッド」と言います。

 

その「 ○△□の経営ピラミッド」のには７つのゾーンがあります。

 

 

１）□ はＡゾーン。

 

２）□と△が交わっている ゾーンをＢゾーン。

 

３）△はＣゾーン。

 

４）○の中にある逆三角形▽はＣと対(つい)を成すものとして

 

　　小文字のｃと表記します。▽は、ｃゾーン。

 

５）△と○が交わっているゾーンをＤゾーン。

 

６）○はＥゾーン。

 

７）「○△□のピラミッド」の外側はＦゾーン。

 

 

※図版については、「マップ理解」をご覧ください。

 

→http://img.p-kit.com/edics/muryouoffer/1397269126094255600.pdf

 

 

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　●７つのゾーンの解説

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Ａゾーン(□)

 

・「基本」／「人」の基本、経営資源、経営理念、

 

組織・組織図、仕事の基本

 

 

□シカクは、「基本」を指す。

 

企業の基本の第一は人。

 

その「人」の基本として

 

「人間の基本」、「社会人の基本」、「企業人の基本」としました。

 

 

次に、企業における経営の基本として

 

「人・物・金、情報・時間・技術」の「６大経営資」としました。

 

そして、「人」に焦点を合わせ、

 

「人の内的世界」ということで「経営理念 」、

 

「人の外的世界」ということで「組織・組織図 」としました。

 

 

最後に「仕事の基本」を挙げることにしました。

 

自己管理 、人間関係づくり、3Ｓ 、「報告・連絡・相談」等を

 

指しています。

 

 

 

Ｅゾーン(○)

 

・「目標」／オブジェクト、対象物、ターゲット、お客様

 

 

○マルは、目標。「目標」という言葉をキッカケとして、

 

「目的」、さらに「夢」としています。

 

また、○マルは、オブジェクト、対象物。

 

ターゲット、目的物。エリア、ゾーン。

 

より具体的に言うなら、お客様、対象エリア、目標金額となります。

 

 

 

Ｃゾーン(△)

 

・「行動」／経営、業務（売る・つくる・管理する）、作業

 

 

△＝行動。企業活動における行動とは何でしょうか。

 

企業内における行動とは、まさに「業務」です。

 

ここでは「３大業務」として「売る・つくる（開発研究の「創る」と、

 

工作・製作の「作る」とダブルミーニングとして使用）・管理する」を

 

設定しています。

 

「業務」の下位概念として「作業」、

 

上位概念として「経営」。

 

経営＞業務＞作業というようにセットで扱うようにします。

 

 

 

ｃゾーン(▽)

 

・「結果」／成果・利益

 

 

三角形△についてはペアとしての逆三角形▽を設けました。

 

これは行動という△を原因とし、その結果を▽で表すように見て下さい。

 

△は大文字のC、▽は小文字のｃで表しています。

 

 

具体的には、「成果」であり、「利益」であす。

 

とりわけ、「利益」には３つの見方があるとしています。

 

「差額としての利益」、「お役立ちとしての利益」、

 

「価値としての利益」の３つです。

 

 

 

Ｂゾーン(□と△が重なっている部分)／

 

「基本」が「行動」に転化する

 

 

基本と行動を意味する□と△が重なっている部分は、

 

基本が行動に転化する場所。

 

「基本」を受けて、

 

それらの要素、それらのエネルギーやパワーを取りまとめ、

 

束ね収束させて、目標とする方向に向けて行くというゾーンです。

 

リーダーシップであり、マネジメントという機能とも言えます。

 

経営理念や「おもい」を受けて、戦略・戦術が生まれるゾーン。

 

経営計画・事業計画・行動計画等の計画ゾーンと言ってもいいでしょう。

 

 

 

Ｄゾーン(○と△が重なっている部分)／営業最前線

 

目標である○と、行動の△が重なるゾーンということで、

 

お客様やマーケットと直接的に関わるゾーン。

 

それ故、ＣＳ（顧客満足）ゾーン、マーケティングゾーンとも言えます。

 

このゾーンは、商品・サービスの場所。

 

商品・サービスを売るセールスの場。

 

セールス・営業の最前線であり、

 

「真実の瞬間」とも言える「売り・買い」の場です。

 

 

 

Ｆゾーン(ピラミッドの外側の部分)

 

外的環境。時代の動き。世界の動き。国内の動き。業界の動き等。

 

政治状況、経済状況、社会状況。地域社会状況等。

 

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　●ステップ（1）-２「強みピラミッド診断法」の誕生

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「強みピラミッド診断法」は、

 

感性論哲学をベースとした「○△□（マル・サンカク・シカク）の経営」

 

から生まれたものです。

 

「○△□の経営ピラミッド」の各ゾーンの持つ意味、

 

そして「カードでわかる経営の基本」プログラムの上に成り立っています。

 

 

「５つの強み」を「○△□の経営ピラミッド」上にカラーマップすることで、

 

その人の強みがどこに位置しているのかが見ただけでわかるように

 

開発したものです。

 

 

※前回、ご案内した「マップ理解」をご覧いただくとわかりやすいです。

 

 

 

そして、「５つの強み」マップができることで、

 

自らの「強み」の活かし所がわかり、

 

また、どんな「強み」を持った他の人とパートナーシップを組めばよいかが、

 

一目で見えてくるのです。

 

 

職場の社員全員が「強み」をお互いが知ることで

 

「強み」を活かし合うことができるようになります。

 

人と人の相乗効果を図り、労働生産性を高め、

 

業績向上にもつなげていくことが、「強みピラミッド診断法」の狙いです。

 

 

「強み」診断そのものは、

 

米国ギャロップ社の「ストレングス・ファインダー」システムを採用していますが、

 

「ストレングス・ファインダー」の診断結果である「５つの強み」を、

 

「○△□の経営」の視点からフルに活用しようとして生まれた、

 

２次診断活用としての「強みピラミッド診断法」です。

 

 

※「○△□の経営」の基本について、ご理解いただけていると

 

　よりわかりやすいと思います。「マップ理解」の資料をご覧ください。

 

→http://img.p-kit.com/edics/muryouoffer/1397269126094255600.pdf

 

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　●34の強み言葉の物語

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「経営ピラミッド」において６つのゾーンを設定しました。

 

１）自分の本質

 

２）自分の感性の方向性

 

３）自分の理性・思考特性

 

４）自分のリーダーシップ・マネジメント特性

 

５）行動特性

 

６）未来・目標志向性

 

以上の６ゾーンです。

 

 

併せて、「３４の強み言葉」を使って、

 

心の奥底から心の表面、そして思考面、

 

さらに、組織や人間関係面における心の働き方、

 

行動へと進展していき、目標・未来を目指すという順番にして

 

次のようなストーリーを作ってみたのです。

 

 

（３４の強み物語）

 

それは、「自我」から始まる。

 

そこから「信念」や「自己確信」が生まれてくる。

 

さらに、「内省」を繰り返すことで

 

「信念」「自己確信」が深まっていく。

 

それはまた「学習(欲)」を伴う場合が多く、

 

倫理観・道徳観や経営理念等を形成し、

 

行動・言動に対する「責任感」を生み出すものとなっていく。

 

 

以上を「１）自分の本質」を成すものとして扱い、

 

そこから「２）自分の感性の方向性」と進んでいくものと考えてみました。

 

 

つまり、何かに対して思いついたり(着想)、

 

情報をより集めようとしたり(収集心)、

 

アレンジしようとしたり、個別化しようとしたり、

 

包み込んでまとめようとしたりする(包含)、ということです。

 

 

さらに、理性的に思考して進めようとする場合には、

 

分析したり(分析思考)、原点に帰って考えてみたり(原点思考)、

 

運命的なものとして考えてみたり(運命思考)する。

 

これが「３）自分の理性・思考と特性」です。

 

 

そして、そういう自分として他の人間や組織に関わっていく。

 

２人以上の人間がいれば、そこに人間関係が生まれ、組織が始まり、

 

そこでは共通の目標を持ち、行動することで組織特性を持ってきます。

 

 

その時に、いかに他のメンバーと関わるかを

 

「４）自分のリーダーシップやマネジメント特性」としてとらえています。

 

 

メンバーに共感し（共感性）、

 

落ち込んでいれば元気を持とうと回復支援し（回復志向）、

 

その上で成長を手助けし（成長促進）、

 

やるなら徹底的に最高を目指そうとし（最上志向）、

 

決めたことはやり切ろうと（達成欲）、

 

指示・指令を出して進めていく（指令性）、ということです。

 

 

そして、後は実行・行動。

 

その組織や集団の中でどのようにそれが展開されるか。

 

まずは、適応（適応性）。

 

できるものなら調和し（調和性）、

 

仲良くやっていければ好ましい（親密性）。

 

長い付き合いをしていくには、

 

慎重さや公平性、規律性も重要なものとなります。

 

 

さらに、営業的に販売的に関わっていくには、

 

ポジティブに社交性を持ち、

 

活発（活発性）に進めていくことが好ましいと言えます。

 

それが競争という形になって進んでいくことになります（競争性）。

 

 

総じて、これらはコミュニケーションと言うことができます。

 

最終的には、未来を拓くために（未来性）、

 

当面においては具体的な目標を決めて進めていく（目標志向）、

 

ということになります。

 

 

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　●物語の流れに合わせてゾーンマッピングする

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３４の強みの言葉による物語があまりにも自然な流れで出来、

 

その出来栄えに我ながらよく出来ていると感心しました。

 

それだけ、３４の言葉が吟味されて作られたのだと、

 

ストレングス・ファインダーの完成度の高さにも感心したのでした。

 

 

この物語化の作業がうまくいかなかったら、

 

この「強み経営」プログラムは生まれていませんでした。

 

 

単なる思いつきだった、ということで終わっていたでしょう。

 

それが出来たのは、やはり根底にあった感性論哲学の基本と

 

「○△□の経営」におけるカード化があったからです。

 

 

まさに、感性論哲学と「○△□の経営」と、

 

ストレングス・ファインダーのコラボレーションにより、

 

山本英夫の感性によって完成できた、ということでしょう。

 

 

改めて、「○△□の経営ピラミッド」のゾーニングと

 

３４の強み言葉による物語ブロックを整理してみましょう。

 

 

そして、３４の強み言葉の位置を決めていくことにしました。

 

 

（自分の本質ゾーン・・・□＝Ａゾーンの中央）

 

01□自我　02□信念　03□自己確信　04□内省　05□学習欲　06□責任感

 

 

 

（自分の感性の方向性ゾーン・・・□＝Ａゾーンの左側）

 

07□着想　08□収集心　09□アレンジ　10□個別化　11□包含

 

 

 

（自分の理性・思考特性ゾーン・・・□＝Ａゾーンの右側）

 

12□分析思考　13□原点思考　14□運命思考　

 

 

 

（自分のリーダーシップ・マネジメント特性ゾーン

 

　・・・□と△の重なったＢゾーン）

 

15□戦略性　16□共感性　17□回復思考　18□成長促進　

 

19□最上志向　20□達成欲　21□指令性

 

 

（行動特性ゾーン・・・△＝Ｃゾーン）

 

22□適応性　23□調和性　24□親密性　

 

25□慎重さ　26□公平性　27□規律性

 

28□ポジティブ　29□社交性　30□活発性　31□競争性

 

32□コミュニケーション

 

 

 

（未来・目標志向性ゾーン・・・○＝Ｅゾーン）

 

33□未来思考　34□目標思考

 

 

 

 

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　●経営ピラミッド診断ベースマップで診断

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こうして、「経営ピラミッド診断ベースマップ」が完成しました。

 

具体的には、以下を参照して下さい。

 

 

このベースマップに、

 

ストレングス・ファインダーで診断した結果の「５つの強み」を

 

カラーマッピングしていくのです。

 

 

感性論哲学という基礎があり、

 

「○△□の経営」と、それをカード化したものがあり、

 

その上に「ストレングス・ファインダー」という強み診断ソフトがあって

 

「経営ピラミッド診断ベースマップ」が完成しました。

 

 

そのベースマップの上に、

 

「ストレングス・ファインダー」の結果である「５つの強み」という要素を

 

載せて、カラーリングしてみると、

 

一目で強みの現状と、強みの活かし合いの視点が見えてきます。

 

 

この見えてきたものを自分づくりや

 

会社の組織づくりやプロジェクトのチームづくりに活かして

 

いくことができたらいいと思うものです。

 

 

 

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　●診断結果の活用・・・１２３の強み活かしの視点

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これについては、

 

「強みの１２３」資料を下記からご覧ください。

 

→http://img.p-kit.com/edics/muryouoffer/1397269127009819900.pdf

 

 

 

 

 

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　●最後に「強み経営・理論編資料集」もご覧ください

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当ステップメールで使用した資料類を

 

全部掲載した資料集を作成しましたので

 

よろしかったら、ご覧下さい。

 

 

→http://img.p-kit.com/edics/muryouoffer/1397269127020711400.pdf

 

 

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最後まで、お読みいただき、

 

有り難うございました。

 

 

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　●そして、あなただけの特別サービス

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ここでご紹介している「強みピラミッド診断」は、

 

当社の会員または、取引先の会社にのみ、ご提供しているサービスです。

 

 

 

 

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　●ステップ（2）

 

　自分の「強み」を活かし人の「強み」を活かすプログラム

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「経営ピラミッド診断マップ」に基づいて、

 

いろいろな「強み」を活かすための帳票類や書式を作成し、

 

その実務のためのツールが整備されています。

 

 

これについては、「５つの強みマップ」、「５つの強み活かしメモノート」

 

の講座をご覧ください。

 

 

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　●ステップ（3）

 

　採用・人事配置・人事異動等のためのプログラム

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そして、「強み」を活かした経営の展開と

 

それに伴う人事制度のトータルな構築に向けて整備をしています。

 

 

１）「ストレングス・ファインダー」で強み診断

 

２）強み２次診断「強みピラミッド診断」

 

３）「強み磨き」のために改めて「強み理解」を深める

 

４）資料読み

 

５）基本テキスト読み

 

６）観察記録メモ

 

７）自分の「強み」を磨く・活かす

 

８）パートナーの「強み」を活かす

 

９）チームの「強み」を活かす

 

１０）求人採用

 

１１）教育指導・学習支援

 

１２）目標管理

 

１３）人事評価

 

１４）報奨制度等

 

 

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　●ステップ（4）

 

　「強み」目標を組み込んだ個人管理による目標管理制度

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とりわけ重要なものが「自己管理による目標管理制度」との整合であり、

 

「強み目標管理」という項目を設定し、

 

従来の目標管理制度の中に「強み」活用を取り入れて進めています。

 

 

 

 

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　●ステップ（5）トータルな人事制度づくり

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そして、最終的に「トータルな人事制度」の構築ということで、

 

「○△□の経営ピラミッド」を中央に据えて、

 

ＯＪＴ展開、Ｏｆｆ-ＪＴ展開、諸制度整備展開、

 

さらには評価制度、賃金制度、採用プロセスチェック等のできる

 

「トータル人事制度チャート」を作成し、

 

人事関係項目を一覧できるようにし、

 

その中で全体最適が図れるようにしました。

 

 

こうして、人事制度を核とした「強み経営」の展開プログラムを

 

進めています。